FAQ - Questions/réponses

 

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 01  « L’un de mes salariés a 50 ans. Il ne maîtrise pas l’informatique. Or nous démarrons une démarche qualité, qui nécessite l’utilisation minimale de l’informatique. Il lui faudrait une formation longue, et nous n’avons pas le budget pour. »

- Il vous faut échanger avec votre OPCA. Ce salarié, vu son profil et le contexte, peut être considéré comme fragile en terme d’employabilité. C’est un public cible.

Vous devriez obtenir la prise en charge de sa formation, en dehors de votre budget, dans la cadre des « périodes de professionnalisation ».

On peut travailler ensemble la question, et surtout le besoin. N’est-ce qu’un problème d’informatique ? N’y a t-il pas des questions à se poser sur sa motivation, ses capacités cognitives ? ».

 

 

 

 02 «  Une de nos chefs de service a des soucis d’ambiance dans son équipe : 2 démissions, un arrêt de travail visiblement pour dépression, des conflits sans arrêt. Que faire ?»

- Attention. Vous êtes en zone de danger. S’il y avait un accident majeur (suicide), la responsabilité pénale de l’employeur peut être invoquée (Pour faute inexcusable), car il est sensé savoir ce qui se passe dans son entreprise. Et, de toute façon, c’est inacceptable de courir ce risque.

Je vous propose d’intervenir pour réaliser un diagnostic du service, à charge et à décharge, pour objectiver la situation et imaginer avec vous des axes de résolution.

Bien entendu, informez en le CSE.

 

 

 

 03  « Les entretiens professionnels sont-ils obligatoires ? Même si je n’ai que 3 salariés ? Je fais déjà des entretiens d’évaluation »

OUI !!! Vous n’auriez qu1/4 de salarié, ce serait aussi obligatoire… Depuis la loi de 2014, tous les 2 ans, avec un entretien bilan tous les 6 ans.

L’entretien annuel a un objectif d’évaluation, pour envisager des axes de progression. C’est un entretien de management.

L’entretien professionnel vise à échanger avec chaque salarié sur sa trajectoire professionnelle. C’est plus un entretien RH.

IL existe des trames toutes faites. Mais je vous propose de nous rencontrer pour élaborer la trame qui vous correspond le mieux.

 

 

 

 04  « On aimerait faire une démarche de GPEC. Mais nous n’avons qu’une centaine de salariés, et j’ai l’impression que c’est une usine à gaz ».

Vous n’êtes pas soumis en effet à l’obligation de négociation qui concerne les + 300 salariés.

Mais rien ne vous empêche d’être intelligents dans l’anticipation de vos ressources, en fonction de vos projets.

Je vous propose un accompagnement pour préciser ou dés-enfouir la stratégie, puis un diagnostic comparant vos ressources actuelles au regard de vos besoins actuels.

Projetons-nous à 3 ou 5 ans pour imaginer les ressources qui seront nécessaires.

Puis travaillons sur l’analyse des écarts (en emploi et en compétences), puis sur la réduction de ces écarts (formation, mobilité interne, recrutement).

C’est l’occasion de mettre en valeur ce qui est déjà réalisé au niveau RH, de le mettre en cohérence.

Il faudra dimensionner la réduction des écarts à la réalité de votre structure.

 

 

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